中青报·中青网记者 李桂杰
5月25日，人力资源和社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局等五部门发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）。这是我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的部门规章，填补了现行劳动法律制度的短板，覆盖工伤、工资、社保、休假等超龄劳动者重点关心的权益保障领域。
长期以来，超龄劳动者就业面临一系列维权难题。中国裁判文书网公开文书统计显示，2020年至2022年，全国各级法院共审理超龄劳动者相关劳动、劳务纠纷案件4万余件，其中劳动争议3.6万余件，劳务合同纠纷3千余件，总体案件上诉率高达50%。超龄劳动者多集中在保安、保洁、餐饮、建筑、环卫等体力型岗位，我国传统劳动法律体系以劳动关系为保障前提，而超龄劳动者在实践中常被排除在劳动关系之外，无法享受工伤待遇、最低工资、休息休假等基本劳动权益。
2024年9月，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”。这从法律层面对保障超龄劳动者基本权益提出要求，是《暂行规定》出台的重要背景之一。
“《暂行规定》的出台，正是回应这一重大民生需求。”中央财经大学法学院教授、全国总工会法律顾问委员会专家委员沈建峰解读时表示，《暂行规定》实现保障主体广覆盖、精准化达到法定退休年龄的劳动者，无论是否享受养老保险待遇，均纳入保护范围；依法提前退休人员也纳入保障对象。同时，弹性延迟退休期间仍存在劳动关系的超龄劳动者不适用本规定，确保“应保尽保、不重复保障”。
超龄农民工工伤判例凸显维权痛点
北京市平谷区人民法院日前审结的一起案件，清晰划出了“银发族”工伤赔偿的法律边界，也折射出长期以来超龄劳动者维权的痛点。
丁某系农业户口，达到法定退休年龄后，仍在某公司继续务工。工作期间，公司并未为其缴纳工伤保险费。不久后，丁某在工作中不幸受伤，经专业机构鉴定，致残程度为七级。为维护自身合法权益，丁某向法院提起诉讼，要求公司支付停工留薪期工资以及一次性伤残补助金。
2025年3月28日，北京市平谷区人民法院作出一审判决。法院审理查明，丁某达到法定退休年龄后继续在该公司工作，双方依法被认定为劳务关系。但法院同时指出，超过法定退休年龄的农民工，因无法正常纳入工伤保险体系而主张工伤保险待遇赔偿的，依法应予以支持。
法院明确，丁某在受伤时与公司虽不构成典型劳动关系，但仍应依法享受工伤保险待遇。针对两项核心诉求，法院依法作出认定。
关于停工留薪期工资，《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。法院认为，停工留薪期工资是对工伤职工的法定补偿，无论属于劳动关系还是劳务关系，工伤职工均有权享有，该公司应当依法支付。
关于一次性伤残补助金，《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为七级伤残的，从工伤保险基金按等级支付13个月本人工资的一次性伤残补助金。同时，《工伤保险条例》明确，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
法院审理认为，丁某已达法定退休年龄仍在岗务工并发生工伤，而公司未为其缴纳工伤保险费，由用人单位承担全部责任。最终，法院判决该公司向丁某支付停工留薪期工资与一次性伤残补助金。
工伤保障与劳动关系解绑实现制度突破
在福茂律师事务所合伙人张志友律师看来，“丁某一案，是司法机关在已有制度框架中的积极探索，使超龄劳动者摆脱了‘受伤即吃亏’的困境”。
他认为，《暂行规定》里最具里程碑意义的突破，是在专门规章层面上，首次将劳动保障与劳动关系解绑，从“看身份”转向“保权益”。
《暂行规定》规定：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应待遇。
张志友解析说：“过去超龄劳动者受伤，用工企业常以‘我们是劳务关系’为由拒绝工伤赔偿，法院也常以年龄判断是否存在劳动关系，进而决定能否认定工伤。《暂行规定》明确了用人单位必须为超龄劳动者单缴工伤保险，发生事故直接走工伤认定程序，无需先打一场关系确认之诉。”
张志友认为，这是我国劳动保障制度的重大转向。“以往，劳动者想享受工伤、最低工资等保障，必须先被认定为和用工方存在‘劳动关系’，超龄劳动者恰恰卡在这个死结上。《暂行规定》基于‘提供劳动’这一事实，赋予超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项核心权益。为应对数以亿计的银发劳动者常态化就业，提供了制度底座。”张志友说。
中国人民大学教授林嘉认为，《暂行规定》统一了行政执法、劳动仲裁与司法裁判标准，破解“同案不同判”“监管无据”等难题，为各类超龄用工纠纷提供明确法律依据，大幅提升权益保障的针对性与实效性。
重塑超龄劳动者用工模式
《暂行规定》明确用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，约定协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，以书面形式固定权利义务。
对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员李长安在接受中青报·中青网记者采访时表示，《暂行规定》的实施，将深刻改变建筑、家政、外卖、物业等行业长期以来的用工形态，推动用工模式从“低成本、弱保障”向“合规化、透明化、可持续”转型。
张志友解析说，《暂行规定》实施后，对超龄用工关系的认定主要包括不完全劳动关系、纯粹劳务关系两类。其中，不完全劳动关系应是超龄用工的主流形态，“判断标准就是看用工方是否考勤、是否奖罚、是否按月固定发薪，具备这些特征，就是不完全劳动关系”。
“《暂行规定》将促使一些行业从廉价使用超龄劳动力转向合规用工，成本透明。”张志友分析说，建筑行业不再只能用“项目参保”打擦边球，而是必须为所有超龄劳动者缴纳工伤保险费；家政行业中的中介机构和用工方必须以书面协议明确约定报酬、休息时间、安全责任，从而减少纠纷。外卖骑手等灵活就业者维权也有了重要依据：劳动保障可以与劳动关系脱钩，平台可以为超龄骑手单缴工伤保险，不必陷入“是员工还是个体户”的争议。
张志友提醒说，密集使用超龄劳动者的用工方应在7月1日《暂行规定》实施前，完成一系列工作：全面排查超龄用工人员，及时办理工伤保险；签订规范书面用工协议，明确同工同酬、工时、劳动安全卫生等核心条款；为超龄员工单独建立健康档案，定期体检；调整不适宜岗位配资股票配资，从源头降低风险。
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